Das Übergangsmandat des Betriebsrats nach § 21a BetrVG

Der Gesetzgeber ist zudem bestrebt, in den umstrukturierten Betrieben eine betriebsratslose Zeit zu vermeiden. §21 a BetrVG regelt deshalb unter bestimmten Voraussetzungen ein Übergangsmandat des Betriebsrats auch wenn der Betrieb seine Identität im Rahmen einer Umstrukturierung verliert.

Wird ein Betrieb gespalten, bleibt des Betriebsrat gem. §21a I BetrVG im Amt und führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter, sofern diese die Voraussetzungen des §1 I 1 BetrVG (mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind) erfüllen und sie nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert werden. In diesem Fall behält der Betriebsrat sein Mandat für eine Übergangszeit. Auf die Art und Weise der Spaltung kommt es nicht an. 

Zu unterscheiden ist begrifflich zwischen Abspaltung und Aufspaltung. Bei der Abspaltung wird lediglich eine betriebsratsfähige Einheit ausgegliedert. Der Restbetrieb behält regelmäßig seine Identität, so dass der Betriebsrat für diesen weiterhin ein Vollmandat hat und das Übergangsmandat für die abgespaltene Einheit wahrnimmt. Bei der Aufspaltung wird der Betrieb dagegen in mehrere Betriebe aufgeteilt, wobei die Betriebsidentität verloren geht. Es entstehen neue Betriebe oder die Einheiten werden mit anderen Betrieben zusammengelegt. In diesem Fall hat der Betriebsrat insgesamt nur noch ein Übergangsmandat.

Bei ihr entstehen regelmäßig zwei neue Einheiten, so dass der ursprüngliche Betrieb seine Identität verliert. Eine Identitätsänderung liegt dagegen nicht vor, wenn ein Betriebsteil stillgelegt wird. In diesem Fall besteht daher auch kein Übergangsmandat.

Der Betriebsrat, der das Übergangsmandat wahrnimmt, hat unverzüglich Wahlvorstände zu bestellen und damit Neuwahlen einzuleiten. Mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses endet dann das Amt des ursprünglichen Betriebsrats. Ist auch 6 Monate nach der Spaltung noch kein neuer Betriebsrat gewählt, so endet das Übergangsmandat des „alten“ Betriebsrats gem. § 21a I 3, letzter Halbsatz BetrVG.

§21a II BetrVG normiert das Übergangsmandat bei der Zusammenfassung von Betrieben bzw. Betriebsteilen. Werden Betriebe oder Betriebsteile zu einem Betrieb zusammengefasst, so nimmt der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahr. Durch die Zusammenfassung muss allerdings ein neuer Betrieb entstehen.

Von der Zusammenfassung von Betrieben ist die Eingliederung in einen bestehenden Betrieb zu unterscheiden. Ob eine Eingliederung oder eine Zusammenfassung vorliegt, lässt sich nur anhand von Hilfskriterien im Einzelfall feststellen. Hier können insbesondere die Arbeitnehmerzahlen in den beteiligten Einheiten ein Rolle spielen, sowie der Gesamteindruck vor und nach der Umstrukturierung. Bei einer Eingliederung behält der Betrieb, der die andere Einheit aufnimmt seine betriebsverfassungsrechtliche Identität, so dass der im aufnehmenden Betrieb bestehende Betriebsrat sein Vollmandat nun auch für die hinzukommenden Arbeitnehmer wahrnimmt.

§21a II BetrVG gilt allerdings für den Fall der Eingliederung in einen betriebsratslosen Betrieb. Ist der nach der Zahl der Arbeitnehmer größte Betrieb betriebslos, so nimmt der Betriebsrat des nächstkleineren Betriebs das Übergangsmandat wahr.

Das Übergangsmandat endet spätestens mit Ablauf von 6 Monaten nach der Spaltung oder Zusammenlegung. Für den Fristbeginn ist allerdings eine Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber über die Umorganisation erforderlich. Das Übergangsmandat ist rechtlich gesehen ein zeitlich befristetes Vollmandat. Der Betriebsrat kann während der Zeit des Übergangsmandats uneingeschränkt sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahrnehmen.

Das Übergangsmandat ist zu trennen vom Restmandat nach §21b BetrVG. Im Gegensatz zum Übergangsmandat, das gegenüber der Leitung der neu entstandenen Einheit ausgeübt wird, regelt das Restmandat das Verhältnis des Betriebsrats zur Leitung der ursprünglichen betriebsverfassungsrechtlichen Einheit. Zudem ist das Restmandat auf die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten im Zusammenhang mit der Spaltung, Zusammenlegung oder Stilllegung beschränkt.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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